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三種心理特徵幫你看破 面試官

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發表於 2016-4-13 11:11:00 | 顯示全部樓層 |閱讀模式
  面試在雇用中的感化已越來越主要,幾乎每一個稍微好一點的工作都要經過面試才可能獲得。

  實際上,面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說,懂得對方的心理特徵,做到“明清楚白他的心”,就能變被動為主動。是以,適當學習些心理學,把握面試考官的基础心理特徵,有準備、有針對性地參加面試,對进步應聘的胜利率是年夜有好處的。根據筆者懂得,面試考官有這麼三個基础心理特徵應聘者應當把握,即:最初印象和負面加重傾向、僱傭壓力和暗示、賞心悅目。

  最初印象和負面加重傾向國外有學者研讨後得出結論,至少有85%的考官在面試真正開始前,已根據應聘者的應聘資料對其產生了最初的印象。最初印像對面試的過程和結果有著十分主要的感化。根據心理學的道理。如你給人留下的最初印像欠好,那麼要改變這種印象將是很困難的,這就是負面加重傾向的感化。懂得了考官的這同心专心理特徵,我們就應當認真準備本身的應聘資料,盡可能讓本身的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更不要因為本身的穿著装扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。
  僱傭壓力和暗示這裡所說的僱傭壓力,是指考官面臨完成雇用任務的壓力。考官的僱傭壓力對應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗:將人力資源經理分成兩組,告訴此中的一組,他們離完成雇用任務的指標還相差很遠;而對另一組的人說,他們已快完成雇用任務了。結果,被告之離雇用任務相差甚遠的那組,對應聘者面試的評價,要遠高於别的一組。當然,應聘者較難知道考官的僱傭壓力,可是,在面試中,考官完整可能無意識地吐露出這種情緒。由於急於完成某崗位的雇用任務,考官可能無意識地用暗示來表現這種情緒,甚至主動引導應聘者正確答复問題。好比,他們會說:“在外語上,你應該沒有什麼問題吧”,“根據你的經歷,對某技術問題可能不成問題吧”等等。在年夜部门情況下,暗示不會這麼赤******,而是會有點隱晦,好比,考官認為你的答复是正確時,他會面露微笑,或輕輕地點頭。不掉時機地把握考官的僱傭壓力,及時地接住暗示,並沿著這條路走下往,你就可能達到目标。
  賞心悅目這裡所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著装扮,而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部脸色。有研讨表白,那些善於用眼睛、面部脸色,甚至簡單的小動作來表現本身情緒的應聘者的胜利率,遠高於那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗:讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組,一組觀看的是一個有許多眼睛交换、顯得精神茂盛的應聘者的錄像,結果,26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交换動作,​​表現得沒有几多活气的應聘者的錄像,結果26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。

  由此可見,明清楚白考官的心還是有很年夜的感化的。

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